Salut, c’est Sébastien,
On trouve plein de raisons de se reconvertir en brasserie :
Dans l’imaginaire collectif, travailler en brasserie, c’est génial.
On s’imagine descendre une bonne bière fraîche en terrasse ou dans son canap.
On en fait une généralité : “ça doit être trop bien de faire ça”.
On parle de cuves de brassage, d’embouteilleuse iso et des nouveaux développements de Yakima.
On parle d’IBU, d’EBC, d’aldéhydes et de comptage de levures.
On parle technique.
Mais rarement, dans les discussions ou dans la presse, on parle des humains derrière le verre.
Construire une brasserie, c’est aussi construire des équipes. De personnes. De personnalités.
C’est le sujet d’aujourd’hui.
Parmi les créateurs de brasserie, on retrouve 4 types de profil :
Les arrivistes, ce sont les “full-business”, qui raisonnent en marge, part de marché et productivité. Ils chiffrent, calculent et analysent leur environnement, sans laisser les émotions influencer leurs décisions.
Les opportunistes, ce sont ceux qui ont senti un filon. Ils écoutent, observent les signaux et se mettent dans le sens du courant. Lorsque la vague arrive, ils la saisissent pour avancer vers leur objectif.
Les passionnés s’expriment avec leurs tripes et les émotions que procurent leur aventure. Ils font confiance à leur instinct et se jettent corps et âme dans leur projet.
Les touristes, ce sont tous les autres. Ceux qui ne savent pas trop pourquoi ils sont là. Ceux qui attendent que ça passe. Ceux qui espèrent que ça ira mieux plus tard.
Aucun n’est meilleur ou moins bien que les autres, c’est juste un constat.
D’ailleurs, c’est évidemment très théorique et très mouvant : on peut facilement se retrouver dans plusieurs catégories à la fois, tout comme changer de catégorie après quelques années.
Malgré ses imperfections, cette distinction permet d’aider à comprendre les personnalités des dirigeants et leur rapport à l’humain.
Pour permettre à un-e candidat-e de se projetter : comment je serai managé ? Est-ce que je m’épanouirai dans cette brasserie ?
Toute la magie de cette distinction, c’est qu’elle s’applique aussi aux salariés.
Un arriviste cherchera à s’accaparer du pouvoir et de l’influence, un opportuniste prendra ce qu’il peut, un passionné donnera de sa personne, un touriste avancera au jour le jour.
Prendre en compte ces profils est, à mon avis, d’une importance capitale quand on recrute quelqu’un et qu’on pilote une équipe.
Car on ne recrute pas juste un nom pour un poste.
On recrute pour faire grandir sa brasserie.
Et c’est super dur.
Des deux côtés.
Du côté du patron d’abord, qui souhaite trouver la bonne personne pour accompagner le développement de son entreprise.
Du côté du salarié également, qui cherche la bonne entreprise pour s’épanouir.
Une erreur commune en brasserie, comme ailleurs, c’est de recruter des gens qui nous ressemblent.
Des passionnés qui recrutent des passionnés, au détriment de la consolidation de l’entreprise.
Des arrivistes qui recrutent les meilleurs individualités, au détriment de la cohésion humaine.
Des opportunistes qui sautent d’une occasion à une autre, au détriment d’une cohérence de stratégie.
Des touristes qui recrutent au premier venu, au détriment… de tout !
La vraie difficulté dans l’humain, c’est d’accepter de chercher les différences et les complémentarités.
La seconde erreur commune, c’est d’idéaliser l’univers brassicole et d’oublier qu’il s’agit d’un travail.
Avec des règles, des horaires, des obligations.
Dont on est tributaire.
Et, parfois, des managers toxiques.
Des vampires qui aspirent ton énergie, qui s’approprient ton travail ou qui te dénigrent insidieusement devant le reste de ton équipe.
Je t’ai décris comment j’ai vécu ma reconversion dans cet article.
En six ans, j’ai encadré des publics variés : du gamin de 16 ans à des mecs de l’âge de mes parents.
J’ai aussi été managé par des profils divers, du brasseur bourrin bricolo au communicant séducteur.
J’ai compris le type de management que j’attendais de ma hiérarchie : la confiance, la communication et la transparence.
Car c’est le type de management que j’ai moi-même développé.
Et piloter des ados a été ma plus grosse difficulté.
Je les classe dans la case “touriste” : ils viennent pendant six semaines, sans intérêt particulier. Ils ont besoin d’être surveillés constamment.
Ce que je n’aime pas faire.
En revanche, piloter des briscards expérimentés et construire une équipe autour a été, paradoxalement, assez simple.
Au bout de deux ans, la brasserie tournait toute seule.
Je ne servais plus à rien.
Je pouvais me focaliser sur l’amélioration de la qualité, sur le développement R&D, et la mise à niveau sécurité.
Les gens de 50-60 ans sont plus difficiles à bouger, mais aussi plus résilients et plus autonomes : chaque problème trouve sa solution.
Intégrer l’humain dans la gestion et la communication de sa brasserie est essentiel.
Parce que c’est plus simple.
Une place pour chacun-e, chacun-e à sa place.
Quand t’es trop la tête dans régler les petits problèmes quotidiens, tu passes ton
temps et ton énergie dans des petites choses qui reviennent régulièrement.
Quand tu délègues l’opérationnel aux gens qui sont meilleurs que toi et qui veulent s’en occuper, tu peux te focaliser sur trouver des solutions à des plus gros problèmes.
Tu permets à tes équipes de s’éclater au boulot.
Ta brasserie se développe sainement.
Et tu continues, toi, à t’amuser.
Bonne semaine à toi,
Un grand merci de m’avoir lu,
À vendredi,
Sébastien